Atgriešanās darbā pēc bērna piedzimšanas - ko saka likums

Kā ir ar māmiņu tiesībām un iespējām atgriezties darbā, ņemot vērā pašreiz aktuālo situāciju, kad viņu prombūtnes laikā darba vietā ir samazināts darbinieku skaits, veiktas reformas, reorganizācijas? Sievietes uztraucas, vai arī uz viņām attiecas viņu prombūtnē veiktās izmaiņas, vai viņas var atgriezties savā darba vietā tā, it kā reorganizācijas nebūtu bijis, vai viņām arī tiks samazināta alga tāpat kā pārējiem kolēģiem?

Iz dzīves…
Stāsta Ilze, 35 gadi: „Grūtniecības atvaļinājumā aizgāju laikā, kad lielā valsts iestādē ieņēmu diezgan augstu un labi apmaksātu amatu. Gaisā jau virmoja reorganizācijas ideja, bet man tajā laikā domas saistīja tikai ilgi gaidītais mazulis, tāpēc par atgriešanos darbā vispār nedomāju. Piedzima dēliņš, dzīvesbiedra uzņēmumā lietas gāja uz leju, ienākumi saruka, bet kredīta maksājumi par māju bija nemainīgi regulāri un lieli. Kad puikam palika gads un beidzās „māmiņu alga” nebija cita varianta kā vien iespējami ātri atsākt darba gaitas. Zināju, ka iestādē ir gandrīz uz pusi samazināts darbinieku skaits, likvidēta nodaļa, kurā strādāju, bet biju pārliecināta, ka uz mani šīs pārmaiņas neattieksies, jo es taču kā partizāns tās laimīgi biju pārdzīvojusi, sēžot ierakumos – audzinot mazuli. Piedzīvoju īstu šoku, uzzinot, ka tas viss, ko piedzīvoja kolēģi manā prombūtnē, tikai tagad būs jāpiedzīvo arī man. Tā kā manas nodaļas vairs nebija, tā tika pilnībā likvidēta kā nevajadzīga, faktiski izrādījās, ka esmu palikusi bez darba. Vienīgais, kas vēl mani glāba – apstāklis, ka bērnu baroju ar krūti. Arī to man bija jāpierāda – derēja ģimenes ārsta izziņa. Tā kā iestādē bija arī citas jaunās māmiņas, kas vēl atradās atvaļinājumā, uz laiku man piedāvāja aizvietot kolēģi, alga arī tika gandrīz uz pusi samazināta. Kas ar mani notiks, kad viņa atgriezīsies, nezinu....”

Finanšu konsultāciju uzņēmuma vadītājs Kaspars, 38 gadi, izteica viedokli: „Šobrīd nelieliem uzņēmumiem jādomā pašiem par savu izdzīvošanu, tāpēc nākas atzīt, ka lielākoties viss atkarīgs no cilvēciskā faktora. Ja jaunā māmiņa ir vērtīgs darbinieks, kas vairo uzņēmuma peļņu, tad nebūs grūti viņu sagaidīt atgriežamies darbā, kādu laiku viņas vietā nodarbināt kādu citu un tad atkal turpināt viņu nodarbināt. Taču štata vietas saglabāšana tikai ar mērķi aizsargāt sievietes tiesības uz darbu viņas grūtniecības laikā varētu būt nesamērīga nasta”. Kaspars retoriski piebilda, ka sievietes tik ilgi cīnījās par vienlīdzīgu attieksmi darba tirgū, ka tagad, iespējams, jūtas pāršāvušas pār strīpu un tomēr pieprasa pret sevi īpašu, atšķirīgu attieksmi, jo pati daba to ir noteikusi.

Vai Ilzei bija tiesības paļauties uz to, ka viņas prombūtne būs pasargājusi viņu no darba zaudēšanas draudiem? Vai tiešām jaunās māmiņas ir īpašas un neaizskaramas darba tiesiskajās attiecībās? Lai situācijā ieviestu skaidrību, jāķeras pie Darba likuma. 

Ko tad saka likums
Darba likuma 154. panta piektajā daļā ir noteikts, ka sievietei, kura izmanto grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar sievietei ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem. Šajā normā ir iestrādāta Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva Nr. 2002/73 par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi attiecībā uz darba iespējām, kā arī uz darba apstākļiem gan vīriešiem, gan sievietēm. Norma paredz gūt labumu no visiem darba apstākļu uzlabojumiem, uz kuriem sievietei būtu tiesības prombūtnes laikā. Darba likuma 156. panta ceturtajā daļā noteikts, ka darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu. Šajā gadījumā likumdevējs ir devis darba devējam plašu rīcības brīvību. Vienīgais ierobežojums, kas noteikts likumā – līdzīgs vai līdzvērtīgs darbs, neprecizējot to, kādā veidā un uz cik ilgu laiku darba devējam tas ir jānodrošina. Tāpat norma neparedz arī darba ņēmējas piekrišanas saņemšanu, nodrošinot viņu ar līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu.

Un tagad saprotamā valodā
Sieviete, atgriežoties no grūtniecības, dzemdību vai bērna kopšanas atvaļinājumā, nokļūst ārpus tās sociālās aizsardzības loka, kurš paredz nediskriminēt sievieti viņas dzimuma dēļ. Vienkārši izsakoties – darba devējam ir pienākums aizsargāt sievieti tajā periodā, kad viņa nestrādā bērna kopšanas dēļ, taču līdzko viņa ir atgriezusies darbā uz viņu attiecas vairs tikai atvieglojumi un priekšrocības saistībā ar bērna esamību, bet nevis pilnīga likuma aizsardzība un neaizskaramība. Tas pats attiecas arī uz darba algu – tā jāsaglabā prombūtnes laikā, taču atgriežoties darbā jau tajā pašā dienā var tikt izdots rīkojums par algas samazināšanu.
Ja darba devējam nav iespēju jauno māmiņu nodarbināt, viņai ir uzteicams darbs. Tomēr darba likuma 109. panta pirmajā daļā ir noteikts, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu, ja sieviete baro bērnu ar krūti visā barošanas laikā. Tādējādi darba devējam ir jānodrošina sievietei darbs uz to periodu, kamēr viņa baro bērnu ar krūti. 

Tātad, atrašanās bērna kopšanas atvaļinājumā nelabvēlīgu darba apstākļu gadījumā ir kā bumba ar laika degli – tas, ko citi kolēģi jau ir piedzīvojuši, jaunajai māmiņai vēl tikai stāv priekšā ar darbā atgriešanās dienu.